Categoriearchief: Ondernemers

Wat zijn de regels voor bijtelling als ik een auto van de zaak heb?

Rijdt u privé met een auto die tot uw ondernemingsvermogen behoort? Dan moet u een bedrag bij de winst tellen voor het privégebruik, tenzij u kunt aantonen dat u op jaarbasis niet meer dan 500 kilometer privé hebt gereden.

De bijtelling is een percentage van de cataloguswaarde van de auto. In 2018 zijn er 2 tarieven voor de bijtelling: 4% en 22%. De bijtelling is afhankelijk van de CO2-uitstoot van de auto. De uitstootgrenzen worden ieder jaar opnieuw vastgesteld. In 2018 vallen alleen auto’s zonder CO2-uitstoot in het 4%-tarief.

De onderstaande tabel geldt voor auto’s die in 2018 voor het eerst op naam zijn gezet.

Tabel percentage bijtelling 2018

Categorie CO2-uitstoot in gram per kilometer
4% bijtelling 0
22% bijtelling meer dan 0

In 2017 is het normale percentage verlaagd van 25 naar 22. Is uw auto voor het eerst op naam gesteld vóór 2017, en gold voor die auto de 25%-bijtelling? Dan blijft de 25%-bijtelling van toepassing.

Hoe lang geldt het verlaagde percentage?

Valt u in het verlaagde bijtellingspercentage (4%)? Dat percentage geldt voor een periode van 60 maanden. Deze periode gaat in op de 1e dag van de maand die volgt op de maand waarin voor het eerst een kenteken is afgegeven. Wordt een auto op 7 maart te naam gesteld, dan start de 60-maandsperiode dus op 1 april.

Direct na afloop van de periode van 60 maanden wordt het percentage opnieuw vastgesteld aan de hand van de regels die op dat moment gelden.

Hoe wordt de datum van eerste toelating bepaald?

Als datum van de eerste toelating geldt de datum waarop de auto voor het eerst in gebruik is genomen. Dat kan in Nederland zijn, maar ook in het buitenland. Bij nieuwe auto’s valt dit moment samen met de datum waarop voor het eerst een kenteken is afgegeven. Maar dit hoeft niet altijd zo te zijn, bijvoorbeeld bij import van gebruikte auto’s.

Wet Werk en Zekerheid

De 11 belangrijkste wijzigingen in de Wet Werk en Zekerheid

Sinds 2015 zijn er een aantal belangrijke wijzigingen van kracht in de Wet Werk en Zekerheid. De doelstelling van de wetgever was om het arbeidsrecht aan te passen aan veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving (streven naar een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt

De wetgever wilde dit doen door:

•verbetering van de rechtspositie van flexwerkers;

•stroomlijning van de regels voor ontslag;

•aanpassing van de werkloosheidsregelingen.

1) De aanzegtermijn

Sinds 1 januari 2015 heb je er als werkgever een verplichting bij: je moet bij tijdelijke arbeidscontracten van een half jaar of langer voor het einde van het contract de werknemer schriftelijk laten weten (dit heet ‘aanzeggen’) of het contract wel of niet wordt verlengd. Bij een contractverlenging moet je als werkgever schriftelijk laten weten onder welke voorwaarden (aantal uren, salaris, werkdagen etc. ) het contract wordt verlengd.

Als je dat niet (of te laat!) doet, dan kost het goud geld. Je bent dan als werkgever een vergoeding verschuldigd aan je medewerker van maximaal een maandsalaris. Het contract eindigt wel, ook als dit een maand voor de einddatum niet schriftelijk is meegedeeld.

2 Bedenktijd bij ontslag

Het gebeurt regelmatig dat beide partijen concluderen dat het beter is om een contract te beëindigen. Als werkgever en werknemer een arbeidscontract met ‘wederzijds goedvinden’ beëindigen dan wordt een vaststellingovereenkomst gesloten. Tot zover niets nieuws.

Wèl nieuw is dat de werknemer sinds 1 juli 2015 een wettelijke bedenktijd heeft van 14 dagen. Binnen deze twee weken kan hij of zij de beëindigingovereenkomst vernietigen door een schriftelijke verklaring.

Ook nieuw is dat de werkgever in de beëindigingovereenkomst, of uiterlijk binnen 2 werkdagen na ondertekening van de beëindigingovereenkomst, de werknemer schriftelijk over het bestaan van de bedenktijd op de hoogte moet brengen. Als dat niet gebeurt dan wordt de bedenktijd automatisch verlengd tot 3 weken!

3) Het concurrentie- en relatiebeding

Concurrentiebedingen en relatiebedingen zijn per 1 januari 2015 niet toegestaan in tijdelijke contracten, tenzij er bijzondere omstandigheden zijn. De werkgever moet dan wel de omstandigheden beargumenteren.

4)De ketenregeling

Je kunt een medewerker niet onbeperkt op basis van een contract voor bepaalde tijd voor je laten werken. Je medewerker kan op een bepaald moment recht hebben op een vast contract.

Bij tijdelijke contracten die elkaar binnen een periode van zes maanden opvolgen, ontstaat na drie contracten (bij het vierde contract) of na twee jaar een contract voor onbepaalde tijd.

De zogenaamde ketenregeling is o.a. niet van toepassing op werknemers tot 18 jaar die maximaal 12 uur per week werken en op BBL’ers.

Als contracten worden gesloten met de medewerker en verschillende werkgevers, dan een kan een medewerker eveneens een beroep doen op de reeks van contracten. Er moet dan wel sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Dit is vaak het geval als de medewerker eerst werkzaam is geweest via een uitzendbureau.

5) De proeftijd

Per 1 januari 2015 mag er in tijdelijke arbeidsovereenkomsten van maximaal 6 maanden geen proeftijd meer worden opgenomen. Bij een contract van bijvoorbeeld zeven maanden mag dit dus nog wel.

6) Hoger beroep

Waar nu geldt dat er geen hoger beroep kan worden ingesteld als een werkgever een ontslagvergunning heeft verkregen of wanneer een rechter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft af- of toegewezen is dat per 1 juli 2015 wel mogelijk.

Een werknemer kan tegen een verleende ontslagvergunning beroep instellen bij de kantonrechter en herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen. En tegen ontbindingsbeschikkingen kan hoger beroep worden ingesteld bij het gerechtshof en vervolgens cassatie bij de Hoge Raad.

7) Ontslagroute

Met de Wet werk en zekerheid is er sinds 1 juli 2015 een vast voorgeschreven route: ontslag om bedrijfseconomische reden gaat via het UWV en ontslag om persoonlijke redenen (disfunctioneren) wordt door de kantonrechter beoordeeld.
De kantonrechter kan bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag een extra vergoeding (bovenop de transitievergoeding) toekennen aan de werknemer. Andersom, bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag, is afgesproken dat de werknemer in beginsel zijn recht op een transitievergoeding verliest.

Bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd kan de arbeidsovereenkomst door de werkgever worden opgezegd zonder preventieve toets.

8) Risicoregeling

De regeling ‘geen arbeid, geen loon’ is gewijzigd per 1 april 2016. Uitgangspunt wordt dat de werkgever verplicht is het loon te betalen als de werknemer de arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, behalve als dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer hoort te komen.

9) Scholingsplicht

Per 1 juli 2015 is er een scholingsplicht, een werkgever moet de werknemer in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. De wet bepaalt ook dat een werkgever een werknemer niet mag ontslaan op grond van disfunctioneren als zijn ongeschiktheid komt doordat er onvoldoende is geïnvesteerd in scholing. Bovendien mag een werkgever een medewerker straks alleen ontslaan als daarvoor een redelijke grond is én herplaatsing (met of zonder scholing) van de werknemer niet tot de mogelijkheden behoort.

10) De transitievergoeding

Sinds 1 juli 2015 kent Nederland de zogenaamde transitievergoeding. Iedereen die minimaal 2 jaar in dienst is geweest bij een werkgever heeft daar recht op als het arbeidscontract stopt (tenzij de werknemer zelf opzegt). Dit geldt dus ook voor tijdelijke contracten die na twee jaar aflopen en waarover geen discussie bestaat. Houd daar nu al rekening mee, zeker bij het verlengen van een contract!

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren bij de werkgever. Voor de eerste tien dienstjaren is de rekenformule 1/6 maandsalaris per 6 maanden. Voor alle andere (meer) jaren geldt een vergoeding van 1/4 maandsalaris per 6 maanden. De maximale transitievergoeding is € 75.000 bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is.

In een aantal gevallen hoeft een werkgever geen transitievergoeding te betalen. Wanneer het ontslag het gevolg is van verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker, de medewerker jonger is dan 18 jaar en maximaal 12 uur werkt, de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd heeft, hoeft er geen transitievergoeding te worden betaald. Dit geldt ook als de organisatie failliet is, surseance van betaling heeft of in de schuldsanering zit.

Let op: overgangsregeling!
Er geldt een overgangsregeling als je onderneming minder dan 25 medewerkers in dienst heeft en arbeidscontracten na 1 juli 2015 zijn beëindigd vanwege een slechte financiële situatie. Dan wordt de duur van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013. Deze regeling stopt in 2020.

De (vaak kostbare) kantonrechterformule zal komen te vervallen. Deze formule is echter niet van toepassing na einde van het dienstverband na een UWV procedure. Bovendien kent UWV geen vergoeding toe en werknemers starten maar zelden een vervolgprocedure om een vergoeding te vorderen. De UWV procedure wordt veelvuldig gebruikt, heel vaak wordt dan ook in het geheel geen vergoeding gegeven!

Rekenvoorbeeld
Situatie: een werknemer van bijna 45 jaar is 15 jaar en 7 maanden in dienst. Het salaris is € 3.000,- bruto per maand inclusief vakantiegeld en eventuele toeslagen. Er volgt ontslag vanwege een reorganisatie.

Wat is de hoogte van de transitievergoeding na1 juli 2015?
20 x (1/6 x € 3.000) = 20 x € 500 = € 10.000
11 x (1/4 x € 3.000) = 11 x € 750 = € 8.250 +
€ 18.250

11) WW-uitkering

De maximale duur van de WW-uitkering wordt stapje voor stapje teruggebracht van 38 naar 24 maanden, in drie jaar tijd (van 1 januari 2016 tot 2019). Ingangsdatum is 1 januari 2016. Werkgevers en werknemers kunnen in de cao afspraken maken om de WW-uitkeringen na 24 maanden voor eigen rekening aan te vullen tot 38 maanden.

De opbouw van de uitkeringsduur wordt verder aangescherpt. Ieder gewerkt jaar na tien jaar arbeidsverleden telt slechts voor een half jaar mee voor de duur van de WW-uitkering. Wordt naast de WW-uitkering inkomen uit arbeid ontvangen, dan wordt dat inkomen direct met de WW-uitkering verrekend, in plaats van een verrekening van de arbeidsuren zoals die nu plaatsvindt.

Van mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, wordt verwacht dat ze al het beschikbare werk als passende arbeid aanvaarden. Door een nieuw systeem van inkomensverrekening wordt voorkomen dat mensen daarbij minder gaan verdienen dan ze in de WW als uitkering kregen. Werkhervatting vanuit de WW wordt altijd lonend.

 

ZZP/Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie (DBA)

Opschorting handhaving Wet DBA verlengd tot 1 januari 2020

De opschorting van de handhaving van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) is verlengd tot 1 januari 2020. Dat betekent dat opdrachtgevers en opdrachtnemers tot die tijd geen boetes of naheffingen krijgen als achteraf geconstateerd wordt dat er sprake is van een dienstbetrekking. Wel gaat het kabinet de mogelijkheden voor de handhaving van kwaadwillenden vanaf 1 juli 2018 verruimen. Dit schrijven minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en staatssecretaris Snel van Financiën in een brief aan de Tweede Kamer.

Zelfstandigen zonder personeel (zzp’ ers) hebben een belangrijke positie op de arbeidsmarkt. Het kabinet wil deze grote groep ondernemers de ruimte geven om te ondernemen, maar vindt het ook belangrijk dat zzp’ers een welbewuste keuze voor het ondernemerschap maken en niet belanden in een situatie van schijnzelfstandigheid. Bovendien wil het kabinet een einde maken aan de situatie dat mensen als zzp’er werken voor een tarief dat zo laag is dat zij zich niet kunnen verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid en geen pensioen kunnen opbouwen.

Anderzijds wil het kabinet een einde maken aan het concurrentienadeel dat bedrijven ondervinden die zich aan de regels houden omdat andere bedrijven handige constructies gebruiken om lonen te drukken en risico’s af te wentelen. Vaste werknemers, flexwerkers en zzp’ers horen op de werkvloer geen concurrenten van elkaar te zijn.

Met de Wet DBA is de afgelopen periode geprobeerd duidelijkheid te scheppen over de vraag wanneer er sprake is van een dienstbetrekking. In plaats van duidelijkheid leverde de wet juist veel onrust onder zzp’ers en opdrachtgevers op. Daarom zet het kabinet in op nieuwe wet- en regelgeving die naar planning per 1 januari 2020 in werking treedt.

Kwaadwillenden

Tot die tijd wordt de opschorting van de handhaving verlengd en blijft de huidige situatie onveranderd voor opdrachtgevers en opdrachtnemers. Zij krijgen geen boetes en naheffingen. Wel kunnen ze in afwachting van nieuwe wetgeving en bij onzekerheid altijd contact opnemen met de Belastingdienst om afspraken te maken.

Bij kwaadwillenden handhaaft de Belastingdienst wel. Per 1 juli 2018 richt de handhaving zich niet langer alleen op de ernstigste gevallen, maar ook op de andere kwaadwillenden.  Het kabinet geeft hiermee gehoor aan de toenemende onvrede over mogelijke schijnzelfstandigheid bij voornamelijk de onderkant van de arbeidsmarkt.

De Belastingdienst kan handhaven bij kwaadwillenden als zij de volgende drie criteria alle drie kan bewijzen:

  1. Er is sprake van een (fictieve) dienstbetrekking.
  2. Er is sprake van evidente schijnzelfstandigheid.
  3. Er is sprake van opzettelijke schijnzelfstandigheid.

Gezag

Of iemand een werknemer is, wordt onder meer bepaald door de vraag of er sprake is van een gezagsrelatie. De Tweede Kamer heeft het kabinet opgeroepen om voor 1 januari 2019 te verduidelijken wat dit begrip – onder de huidige wetgeving – inhoudt. Het kabinet gaat in overleg met de betrokkenen over de knelpunten en zal in een hoofdlijnenbrief nog voor de zomer toelichten hoe dit begrip verduidelijkt wordt.

Factureringsregels

Factureringsregels voor de BTW

Als de afnemer of opdrachtgever een factuur uitreikt moet hierop vermeld staan: factuur uitgereikt door afnemer. Maar U blijft zelf aansprakelijk voor de uitgereikte factuur.

Vermelding van toepasselijke regelingen (zoals btw-vrijstelling, intracommunautaire transactie, verleggings- of margeregeling) is verplicht.

Nieuw is de vereenvoudigde factuur. Dit is mogelijk als de vergoeding inclusief btw niet hoger is dan € 100,-, of als het een aanvulling is op een eerdere factuur, waarbij duidelijk wordt verwezen naar de oorspronkelijke factuur, bv een creditnota.

De eisen zijn:

• datum van uitreiking.

• de identiteit van de ondernemer die de levering of dienst verricht.

• de aard van de geleverde goederen of verrichte dienst.

• het te betalen btw bedrag of gegevens aan de hand waarvan het verschuldigde btw-bedrag kan worden berekend. Opvallend is dat de NAW gegevens van de klant ontbreken op de vereenvoudigde factuur. Maar of de aftrek van btw op kassabonnen nu ook mogelijk wordt gemaakt is onzeker, zodra er een uitspraak over is zullen wij dit op onze site vermelden.De boete voor het uitreiken van een onjuiste factuur kan oplopen tot maximaal € 4290,-

Het voorgaande betreft de fiscale verplichte vermeldingen. Daarnaast is het gebruikelijk dat op uw factuur ook uw inschrijvingsnummer van de Kamer van Koophandel, uw IBAN nummer en een betalingstermijn staat vermeld.

Suppletie BTW

Ondernemers die een onjuiste of onvolledige BTW-aangifte hebben gedaan en daardoor te veel of te weinig BTW hebben afgedragen, dienen de Belastingdienst daarvan op de hoogte te stellen door middel van een suppletie op eerder ingediende aangiften. Vanaf 1 januari 2012 is de ondernemer wettelijk verplicht om een BTW-suppletie in te dienen als deze teveel of te weinig BTW heeft afgedragen.
Doet u dat als ondernemer niet, dan riskeert u een zogenaamde vergrijpboete die kan oplopen tot 100% van de met de suppletie gemoeide BTW.

Een suppletie kan betrekking hebben op een bepaald aangiftetijdvak, of op een heel jaar. Is er te weinig BTW afgedragen, dan leidt de suppletie tot een naheffingsaanslag, is er teveel BTW afgedragen dan wordt de suppletie behandeld als een ambtshalve verzoek om teruggaaf.

Werkkostenregeling

De werkkostenregeling (WKR). Het is al bijna drie jaar verplicht voor alle werkgevers – sinds 1 januari 2015 – maar het blijft een lastig onderwerp. Want welke vergoedingen en verstrekkingen zijn belast en welke onbelast? Wat doe je met personeelsfeestjes, cursussen, reiskosten, parkeerbonnen of een zakelijke lunch? Het is een behoorlijke klus om dit allemaal op de juiste manier te administreren.